Prime Advice for Excellent Performance.

E-News

17 maart 2017

Werkbaar en wendbaar werk

Na maanden onderhandelen, werd het wetsontwerp werkbaar en wendbaar werk op 22 februari 2017 goedgekeurd in de Kamer van Volksvertegenwoordigers. Met de publicatie van de wet op woensdag 15 maart 2017, kunnen de meeste maatregelen eindelijk toegepast worden. De meeste maatregelen treden met terugwerkende kracht in werking vanaf 1 februari 2017.

Een vereenvoudiging van het arbeidsrecht en voornamelijk van de arbeidsduuurreglementering dringt zich op.  Met de wet werkbaar en wendbaar werk, wil de ‘Wet Peeters’ tegemoet komen aan de vraag naar flexibel werk zowel voor de werkgever als voor de werknemers.

De maatregelen bieden de onderneming mogelijkheden al wordt de arbeidsduurregelementering er niet eenvoudiger op. 

De wet voorziet enerzijds in een aanpassing van reeds bestaande regimes, anderzijds worden een aantal nieuwe mogelijkheden in het leven geroepen.

De meest in het oog springende nieuwe maatregel is wel deze van het zogenaamde ‘loopbaansparen’.

Deze biedt werknemers de mogelijkheid om tijd op te sparen om deze in de loop van zijn dienstbetrekking als verlof op te nemen. Werknemers zullen er voor kunnen opteren om hun vrijwillig gepresteerde overuren, conventionele verlofdagen op een loopbaanrekening te plaatsen om deze dan op een later moment op te nemen.  Voorlopig zijn we echter nog niet zover.

De voorziet immers de mogelijkheid voor de Nationale Arbeidsraad om op intersectoraal niveau een stelsel van loopbaansparen uit te werken, mogelijks zal het stelstel pas binnen een jaar het zonlicht zien

De wet voorziet alvast een aantal belangrijke verplicht op te nemen elementen.   Zo moet er aandacht zijn voor het beheer van het spaartegoed, dat kan gebeuren door ofwel de werkgever, ofwel worden uitbesteed aan het fonds voor bestaanszekerheid of een externe instelling. Tevens dient er een regeling uitgewerkt te worden inzake de waardering van het spaartegoed.  Op welk loon zal de werknemer aanspraak maken wanneer hij zijn opgespaarde conventionele verlofdagen twee jaar later opneemt?  Tot slot, naast het opsparen van ‘tijd’ zal een koninklijk besluit erin kunnen voorzien dat werknemers ook geldpremies kunnen opsparen om dit later als betaald verlof op te nemen.

Naast bovenstaande opvallende nieuwe maatregel worden bestaande regimes aangepast….

Zo wordt een wettelijk kader gecreëerd voor glijdende uurroosters.  Een juridisch kader dat rechtszekerheid waarborgt voor ondernemingen die reeds glijdende uurroosters gebruiken of dit wensen in te voeren. Meest opvallend hierbij is dat er meer flexibiliteit wordt geboden aan het systeem.  De wekelijkse arbeidsduur zal immers kunnen overschreden worden zonder betaling van overloon.  Voorwaarde is wel dat de grens van 45 uur per week niet overschreden wordt en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt nageleefd binnen een referteperiode van in principe drie maanden.  

Oorspronkelijk was het idee om een annualisering van de arbeidsduur door te voeren, gekoppeld aan voltijdse variabele uurroosters.  Dit idee werd niet weerhouden.  Een annualisering in de ‘kleine flexibiliteit’ wordt ingevoerd. 

De kleine flexibiliteit laat de werkgever toe om tijdens drukke periodes de basisuurroosters te vervangen door een piekuurrooster.  Door piekuuroosters af te wisselen met daluurroosters wordt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gerespecteerd en dient er geen overloon betaald te worden.  Vanaf 1 februari 2017 zal een referteperiode van een kalenderjaar of een andere periode van 12 maanden de regel zijn.  Afwijkingen – vb een referteperiode  van drie maanden – zijn niet langer mogelijk.   Verder worden er geen aanpassingen doorgevoerd in het systeem van de kleine flexibiliteit.  Dit betekent dat de verschillende piek- en daluurroosters nog steeds opgenomen dienen te worden in het arbeidsreglement en dat wanneer de werkgever het basisuurrooster wil vervangen door een piek- of daluurrooster hij nog steeds ten minste 7 dagen vooraf een bericht dient uit te hangen met het van toepassing zijnde uurrooster.  Van een administratieve vereenvoudiging is hier dan ook geen sprake…

Tot slot, wordt een bijkomend regime inzake overuren ingevoerd, de zogeheten ‘vrijwillige’ overuren. Groot verschil met de klassieke overurenregeling, is het ontbreken van formaliteiten.  Daar waar de mogelijkheid om overuren te laten presteren wegens vb. een buitengewone vermeerdering van werk onderworpen is aan een voorafgaandelijk akkoord van de vakbondsafvaardiging en de toestemming van het Toezicht op de Sociale Wetten, zijn er geen formaliteiten verbonden aan het presteren van vrijwillige overuren.  Deze worden gepresteerd op initiatief van de werknemer, maar enkel indien het ook effectief nodig of wenselijk is in de onderneming.  

Bovenstaande maatregelen, zijn maar een fractie van hetgeen voorzien is in de wet werkbaar en wendbaar werk.  

Laat het alvast duidelijk zijn dat er niet echt sprake is van een volledige hervorming, maar eerder van een aanpassing van reeds bestaande systemen.  Voorlopig is het afwachten of en welke maatregelen bijval zullen vinden bij werkgevers en werknemers.

Sofie Beuls

Recent nieuws